PDF《缺陷和改进》

(二)培训需求只重视企业需求 培训效果的取得不仅仪来自于培训 方的投入和效率,更多的还受被训者的认 同度和投入度的影响.当前的企业培训 更多的采取的是高层定需、部门实施、员 工接受的培训方式.而这种传统的培训 需求评估模式尽管也从员工当前的 KSAOS模型分析中找出了员工的缺陷和 胜任岗位的不足,但是这种和培训目标间 的差距并不表现在员工对这种差距的个 人认同度之上,相反,越来越多的企业培 训中出现了员工对培训项目的不清晰、 不认可甚至不接受的现象.由此看来,传 统的OORTP培训需求评估模型虽然也能 对 组织 、 人 和.事 进行对比评估 和分析,但是这种分析完全没有考虑被培 训职位任职者的个人发展意愿,而这往往 会导致培训的低效率甚至无效率. 二.对传统培训需求评估模式的改进 传统的00RTP培训需求评估模型 虽然存在一些对培训需求项目确定的现 实性缺陷,但是其对组织内外部分析和培 训需求分析前的确认准备环节都有十分 先进和重要的设计.那么,如何对传统的 OORTP培训模式加以改进,使之能更加 准确的预测培训需求的项目,结合企业战 略管理和员工个人职业发展来看,就要从 四位一体 的培训需求分析角度确定方 法加以改进和完善.

(一)重视企业战略的落地 企业战略的落地必然要求人力资源 管理从战略的角度进行人员培训.换句 话说,仅仅依靠当前下作任务和工作职责 的培训需求分析只能解决现在的,短期 的绩效问题.企业的发展如果只满足于 对员工的要求停留在适应当前业务的需 要的条件,那么这种企业是难以在市场竞 争中占据一席之地的.如何将企业战略 融人员工培训需求的确定当中就成了战 略性人力资源培训亟待解决的问题.于此,我们可以通过绩效管理中最常用的平 衡计分卡和KPI评价体系,清晰的了解目 标职位在企业战略地图中的区域,同时结 合该职位的直线管理者和高层领导对该 职位所担负的战略指标进行分析和确认. 在这个环节中,我们关注的目标职位的战 略培训需求项目并非最终的培训需求,而 只是作为支持企业长远发展的一些可能 的培训需求项目.

(二)重视员工未来的绩效 根据职位说明书确定的当前培训的 绩效目标是难以建立员工绩效提升和推 动企业效益增进的.所以,我们在充分考 虑将当前工作任务解析后作为培训需求 的同时更应该注重将员工将来的绩效要 求纳入培训的需求项目.而作为最能够 预测优秀绩效水平的职位胜任力模型在 此处就有了极大的用武之地.通过对目 标岗位的胜任特征模型分析,我们能得出 该岗位对优秀员工的胜任能力要求,这些 要求不仅仅可以用于员工提高绩效水平 的培训需求,同时由于胜任特征模型的内 隐性,这些特质要求在很长的一段时间内 还能指导员工将来持久的工作水平提升. 所以,胜任特征模型的分析是可以用于确 定将来的、持久的培训需求的确定的.

(三)重视员工个人职业生涯 许许多多培训方案难以实施或者效 果不佳的根本原因之一还是被培训的员 渗转183露,:鲫谄獬,袋二钟:,囊q童.日,,

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万方数据 得,还应该拉开差距富有弹性等等.薪 酬的激励并非单纯的金钱激励,它还隐 含着成就的激励、地位的激励等.企业 管理者应发挥有效激励,充分调动员工 的工作激情,留住优秀人才,防止人才流 失.值得一提的是薪酬当中的福利,它 能够更持久地激励员工,它是对员工长 期而可靠的承诺.企业管理者必须知道 员工真正想从福利措施中获得什么,关 心员工,满足他们的真正需求,达到福利 激励的作用.(2)运用竞争办法激励员工. 竞争是激励员工的一种最好的刺激方 法.竞争越多,赋予员工的机会也越多, 自己的才华也可得到上级肯定,满足之 余,工作的乐趣也越来越多.(3)认可和鼓 舞员工,从精神上满足员工.人并非只 为钱工作,激励员工除了金钱之外,精神 上的满足也很重要.肯定员工的工作成 果,对于员工的一些微小的进步,适当给 予赞扬,使员工感到自己的重要,都能够 激励员工,最大程度地鼓舞他们的士气 和精神,提高他们的被重视感和工作热 情,释放自身潜在的能量,从而提高工作 效率.(4)创造企业文化,给员工安定感. 有人说, 企业文化 就是员工在三个月 没领工资的情况下,仍旧可以安心干活. 可见,企业文化可以给人以安定感.一 个健康的、有竞争力的企业文化可以使 全体员工相信自己是在最好的公司工 作,产生由衷的自豪感,使员工和管理者 成为并肩作战的伙伴.所以,企业文化 是激励员工的精髓,是开启员工主动性 的成功钥匙.(5)激励的整个过程都需要 沟通.企业管理者与员工必须建立起一 种有效的、真诚的沟通,发挥沟通在激 励中的重要作用.圃 ,发与管理》复旦大学出版社.2005.1 +5,萧呜政主鳊,《人力资源管理》中央 :广播电视大学出版社.2001