PDF《缺陷和改进》

4、王杰、高敬、南兆旭主缡,《哈佛 模式人力资源管理》人民日报出版 社.2002. 5,麦迪著.《有效激励》中国商业出版 社.2003.5.

0 》. *~ # , } % 》接164页 工对培训项目的抵触和反感.越来越多 的员工在培训中强调企业强制性的培训 项目设计根本没有考虑员工自身发展的 需求,导致许多员工接受的培训和自我发 展的愿望背道而驰,这种状态下的培训结 果可想而知.那么,企业在培训需求的分 析时为何不能以员工自我职业生涯规划 为契机呢?如果企业在培训需求评估时 能够有效的应用绩效管理中的绩效面谈 方法,通过上下级之间对于未来绩效的共 同商议和未来员工发展方向的相互理解, 在此基础上而员工的培训设计出有针对 性的培训方案,员工对培训的认同度无疑 会大大增加.而这种结果,必然是培训双 方都能从培训中获得最大的收获和利益.

(四)重视当前员工绩效 当然,在培训需求评估时也不能一味 强调针对未来和个性化的培训项目设计. 传统OORTP培训模式中对员工当前任务 的分析和当前绩效的要求也应该纳入培 训需求的分析系统中.这是企业能否直 接通过培训而产生立竿见影的效果的重 要保证冈素.

(五)实施360度的需求评价 通过对以上四部分中出现的共同的 培训需求的提取,我们能得到一系列的培 训需求项目.针对提取的项目,我们要求 和目标职位相关的上级、同级,顾客给予 重要性评价.在评价的基础上,挑选出最 需要培训的项目,并得到培训项目权重分 配表. 不难看出,针对企业战略的培训需求 评估考虑的是员工共同的,未来的,长期 的目标;

针对胜任特征模型的培训需求 强调的是员工共同的、现在的,长期的目 标t针对职业生涯的培训需求分析重视 的是员工个性的、未来的、短期的目标t 而针对当前任务的培训需求分析则着重 于员工共同的、现在的、短期的目标.企 业的培训需求确定,必须建立在以上四个 方面的 交集 的基础上,切实考虑可行 性的条件下做出.企业只有充分考虑以 上四个方面,实现培训需求同当前绩效, 未来绩效,整体战略和个性发展的完全 匹配,才能从根本上保证培训实施的可行 性和有效性. 三.总结 通过对传统OORTP培训需求分析 模型的反思,我们找到了更加能促进员工 发展和企业战略实施的培训需求分析方 法.不可否认,由于最终采取了360度的 需求最终重要性评价,这套针对四个不同 目标的培训需求项目确定的方法由于在 寻找 交集 的时候产生更加着重于目标 岗位员工的.共性 的培训需求,而忽视 员工 个性 化的职业发展的缺陷.但是, 针对个别员工特殊的培训计划我们可以 根据这一套模型在今后的员工职业生涯 规划中加以弥补和完善.所以,无论从培 训需求成本的角度考虑,还是考虑培训需 求项目的可行性和培训效果,这种对传统 OORTP培训需求改进的方法是完全值得 推崇和借鉴的.圃蠡t : i【参考文献】 j

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