PDF《第1章 新环境下的组织行为》

3 新经济环境下的组织行为 是否曾有任何负面消息.组织对外资讯的透明?愈高,愈能提升 Y 世代员工和管 ?者之间的互信程?. (4)组织要有诚信:由於虚拟的网?世界中,无法辨别对方资讯的真实性, 因此,Y 世代会非常关注组织的信任程?,因为信任是所有虚拟社群的必要条 件.Y 世代期待雇主具有诚信(Integrity)特质――诚实、体贴、透明且信守承 ?.Y 世代如果发现自己效?的组织具有诚信,他们对组织的认同?会增加,且 会努?以实际成绩作为回报. (5)团合作而非上对下的发号施?:婴儿潮世代是在充满「层级」的世 界中长大――家庭、学校、职场,到处都有层级,设?层级的目的,是让人往上 爬.在Y世代的世界中,由於「世界是平的」 ,他们希望组织也是会比较「平」 的,并非是?字塔?.根 Y 世代在?位世界?所受的教养,他们所知道最好的 工作,并?是层级,而是协同工作,也就是和其他人共同完成某件事,而?是对 一群人发号施?. (6)希望工作是有趣的:婴儿潮世代的管?者或许很难?解,禁止员工上 班时间使用 Facebook、MSN、Skype 或手机移动通讯,可能会引起 Y 世代员工的 反对.然而,对Y世代而言,工作和娱?密?可分,大部分的 Y 世代员工认为 工作就是享?,他们只希望工作本身有趣.因此,与其一味地禁绝 Y 世代的网? ?为,组织反而应该逐步建?起新典(New Paradigm) .?如:即使你的组织 原本严禁员工在上班时间上网,但是管?者发现业务与网?密?可分,那麽就乾 脆解禁采取其他管?措施. (7)喜欢快速,受??拖延:网?的虚拟世界让我们的速?加快很多,原 ?要到实体店去购物的事项,可以透过网?订购产品与服务,大大提高?效?, 人们在虚拟世界中享受到快速所带?的好处.Y 世代重视速?,他们习惯於?即 回应,如果必须事事等待管?者批准,或者做一些繁文缛节的工作,他们的工作 热情很快就会受挫. (8)肯定的即时回馈:Y 世代很?於接受管?者针对他们的工作表现,所 给予的意?回馈,藉以检视自己的进步情形.对Y世代而言,一?一次的绩效评 估根本?够,他们需要?密集、频繁的回馈.根幌钛芯,有接近三分之二的 Y 世代希望每天都到管?者的称赞,有三分之一的 Y 世代则希望一天到好几 回称赞. 组织行为学

4 本教师手册系著作版权所有,若有抄袭、模仿、冒用情事,依法追究. ISBN 978-957-729-982-6 (9)喜欢有挑战的工作: 「创新」是Y世代文化的正字标记,75%的Y世代 喜欢找寻新方法完成工作,也喜欢在办公室发挥创意.?轻员工希望做?一样的 事、挑战现况以提升价值,藉此t解他们的工作对组织的成功所带?的贡献. 5. 劳动力多样化对组织的优劣分析为何? 一个组织如果管?多样化得当,会提高组织的创造性和革新精神,所以应该 鼓??同的观点?改善决策品质;

相对地,一个组织如果管??当,就有可能出 现?动?高、沟通困难和?多的人际冲突.有关於?动?多样化对组织的优?分 析,如下表所示. 表 劳动力多样化的优劣分析 优点 缺点 1. 可以提高创造? 2. ?同思维?容?解决问题 3. 多样化文化管?的过程也能 提高组织的?活性 1. 组织员工?源的广泛性妨碍?共用组织文 化的形成 2. 员工的差?性会使组织文化的激?功能弱 化3. 员工价值取向的多样化会?低组织文化的 执?? 6. 劳动力多样化的特徵有哪些?分别说明之. (1)多样性:现代组织成员?自?同的国家、?同的区域,?一样的信仰、 性格和教育背景,基本上,每个人都有一套自己的价值观,因此,由各成员的? 同价值观整合而成的组织文化,?可避免地就带有各成员价值观的痕迹. (2)整合性:经济全球化是组织成为跨文化人?群体组织的催化剂,组织 藉由全球化把各种多样化的员工集中在自己手?,透过整合突破有限的市场空间 和社会结构,实现优势互补和资源重组,创造双赢或多赢的商业运作. (3)创新性:组织内部多样化的价值观可以形成各种具有?同特点的非正 式群体,他们可以某种方式统一到组织的共用价值观上.这种组织文化?仅能够 鼓舞员工的士气,而且还有助於创造性地解决问题,在这样组织工作的员工充满 著创新的热情,会以自动自发的创新?面对明天的?确定性的挑战. 本教师手册系著作版权所有,若有抄袭、模仿、冒用情事,依法追究. ISBN 978-957-729-982-6