PDF《亚洲家族企业：》

中国家族企业 所存在的问题还有, 因计划生育政策影响, 家族企业领导 人库受到限制, 继承人可能缺乏经验和能力, 但老一代也 没有更多更好的选择. 有限的选择机会会妨碍企业的专业 化和持续发展, 无以为继甚至成为一种常态.提高家族企 业的治理水平已经迫在眉睫. 最近几年, 有些家族企业在传承过程中遭遇不)1顷, 有 时甚至陷入内斗, 从而引起外界的关注.一个活生生的例 子就是: 2011年, 何氏家族为争夺赌王何鸿采(Stanley Ho) 的财产闹得沸沸扬扬.现年91岁的何鸿桑个人财富达数百 亿港元, 如今生活在香港.不过, 有多少家族企业传承不顺 的例子, 就有多少家族企业成功传承的例子.在后一种情况 下, 受过专业训练的年轻一代顺利接过家族企业的接力棒, 帮助本家族的企业跻身本地区盈利能力最强企业之列. 新大家族企业学院学术主任许茵妮( Annie Koh)副教 授表示, 亚洲家族企业已经意识到企业治理的重要性, 可 是它 的发展仍处于萌芽期, 还未建立完善制度来平衡各家 族成员的利益. 因Publication: Fortune Times, p 74-76 Date: July/Aug

2015 Headline: Asian business families: Are their successors ready? 焦点话题 新大这项最新的名为 家族企业治理:跨越传承交接 鸿沟的研究报告 (Asian Business Families Governance Grossing the Chasm for Inter Generation)的调查, 主要是 了解现代亚洲家族企业的治理策略、 平台和结构等, 以及这 些治理制度的专业性及有效性.这个报告得出的结论是, 亚 洲家族企业下一代的培养对于其持续取得成功和永续发展而 言至关重要, 但在培养具有责任心、 创业激情和能力的接班 人方面也存在挑战.外部的非家族成员和顾问参与到家族企 业的接班计划中可以产生积极和深远的效应. 李棕博士:基于兴趣来培养接班人 根据新大报告, 亚洲家族企业普遍认为下一代继续管理 家族生意至关重要.第一代更希望家族成员继承家族生意并 接手管理事务, 但这些创始人仅仅愿意在70岁后才退休. 根据调查, 亚洲家族企业对家庭与企业关系抱持积极 态度, 家族成员不但致力于推动企业发展, 而且认为家族 企业更具活力和竞争力, 比竞争对手有更多优势.在家族 企业中, 企业传承交接是一个受关注的课题.调查发现, 85%受访企业表示, 他们预计在未来5年会找到企业继承 人, 但只有17%企业已建立系统化的接班人计划或展开接 班人培训工作.大多数家族企业会花上5到10年的时间来培 养下一代. 此外, 30%的企业表示, 他们虽已筛选出一些企业继承 人人选, 但筛选过程并没经过公司董事会定期讨论和跟进口 近70%受访企业也表示他们还未经历过领导人交接过程. 超过80%的受访企业表示, 家族成员都关注自身家族 企业的业务情况, 而且对自己身为家族企业一分子而感到 骄傲, 但只有略多过一半的受访企业(56% )表示自己参 与了家族企业事项的讨论和决策过程. 大多数亚洲家族企业虽表达强烈意愿, 希望有更合规 的家族和企业管理机制, 但只有12%受访企业成立了家族 治理制度, 负责商议并协调所有家庭成员的利益. 许茵妮副教授指出, 许多家族企业都有公司董事会, 负责 治理企业领导和业务发展, 但这些董事会以家族成员 占多数, 非家族成员的董事八成也是由家族成员所提名和 选出的. 随着家族企业从第