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249 paired samples from three private enterprises in Siping City of Jilin Province. This research is based on theories including organizational commitment theory,self-determination theory and motivation theory. It was found that the influence of Employee Perceived High Commitment Work Practices implemented on Turnover Intention was realized through Intrinsic Motivation. Intrinsic Motivation plays an indirect effect in the relationship building between Employee Perceived High Commitment Work Practices and Turnover Intention. The study shows that there is a significant positive correlation between Employee Perceived High Commitment Work Practices and Intrinsic Motivation, and, by contrast, there is a significant negative correlation between Intrinsic Motivation and Turnover Intention. That is, Employee Perceived High Commitment Work Practices influence Turnover Intention by influencing Intrinsic Motivation. Meanwhile, this study also found that the individual characteristics of employees, such as Emotional Intelligence and Trait Competitiveness, have the moderating effect. That is, in the context of High Emotional Intelligence and High Trait Competitiveness, the positive correlation between High Commitment Work Practices and Intrinsic Motivation is strengthened,and thereby reduce turnover intention so as to promote employee retention. Key Words: Employee Perceived High Commitment Work Practices(HCWP) 、Intrinsic Motivation(IM) 、 Turnover Intention(TI) 、 Emotional Intelligence(EI) 、 Trait Competitiveness(TC) 香港浸会大学 DBA 论文 iv 谢辞 首先,我要向我的博士生导师,香港浸会大学工商管理学院 DBA 项目副总监 (Associate Director, Doctor of Business Administration (DBA) Program), 管理研究期刊副主编(Associate Editor, Journal of Management Studies)魏 立群教授表示由衷的感谢.正是她坚实深厚的理论基础,国际化的理论视野,严 谨的治学态度,谦逊勤奋的治学精神,深深的影响了我,使我树立了坚定的求学 信心,明确了研究方向,搭建了研究模型,找准了核心理论.也正是在她孜孜不 倦的指导下,才使我能够顺利完成博士论文的研究. 接下来, 我要感谢香港浸会大学吴卫平教授与李骥教授在论文开题报告答辩 过程中,对我的论文假设与研究方法等诸多方面给出的极具价值的意见,这些都 给我后续的研究带来很大帮助.同时,我也要感谢香港浸会大学常松博士及山东 大学齐蕾博士对论文模型构建,特别是数据分析、统计与检验过程中给予的细心 指导与帮助. 我也要感谢香港浸会大学徐巧欣老师以及(天津)博士班的同学们,大家给 我提出了许多中恳的建议, 特别是在学习及论文写作过程中给予我很多鼓励与各 种便利.没有同学们的无私相助,一路相伴,要完成整个博士课程学习与论文研 究将会更加困难. 最后,我要感谢我在 A、B、C 公司曾经的领导与同事们.真诚感谢他们对我 研究工作的由衷支持.在历时四个多月,总计三次的问卷调查过程中,同事们克 香港浸会大学 DBA 论文 v 服了来自于工作及个人的种种困难,抽出宝贵时间给予了积极配合.许多同事放 弃休假时间赶过来答卷,很多同事从其他城市聚集到一起,很多同事在倒夜班的 间隙来配合完成问卷.凡此种种,没有大家的支持,整个调查问卷无法完成,也 难以保证较高的质量. 最后,再次感谢香港浸会大学与南开大学给我这次宝贵的学习机会,让我在 继续深造工商管理知识的同时,进一步得到了香港浸会大学 全人教育 理念与 南开大学 允公允能,日新月异 校训的熏陶.我将努力践行工商管理博士教育 基于实践的理论创新 的精神,努力工作,敏而好学,不断在实践中探索管理 新知,回报母校,回报社会. 目录 香港浸会大学 DBA 论文 vi 声明… 提要… Abstract… 谢辞… 目录… 第1章 绪论…1 1.1 研究背景…1 1.1.1 现实背景…1 1.1.2 理论背景…4 1.2 研究问题…5 1.3 研究意义…6 1.4 研究框架…8 第2章文献综述…10 2.1 人力资源管理研究…10 2.1.1 人力资源管理研究的演变及其研究现状…10 2.2 高承诺工作实践…16 2.2.1 高承诺工作实践(HCWP)的概念及特征…16 2.2.2 高承诺工作实践相关理论…19 2.2.3 高承诺工作实践相关研究…22 2.3 内在动机相关理论…26 2.3.1 内在动机的概念及特征…27 2.3.2 动机理论…29 2.3.3 内在动机相关研究…31 2.3.4 自我决定理论…33 2.4 离职倾向…36 2.4.1 离职倾向的概念及特征…36 2.4.2 离职倾向相关研究…38 第3章研究模型与研究假设…42 香港浸会大学 DBA 论文 vii 3.1 研究模型的提出…42 3.2 研究假设…44 3.2.1 高承诺型工作实践与内在动机…44 3.2.2 内在动机与离职倾向…47 3.2.3 内在动机的间接效应…49 3.2.4 情绪智力的调节效应…51 3.2.5 竞争人格的调节效应…54 第4章研究方法…60 4.1 研究设计…60 4.1.1 问卷调查前访谈…60 4.1.2 小样本测试、量表完善及确定调查问卷发放对象…………