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61 4.1.3 问卷调查方式设计…62 4.2 变量与量表…64 4.2.1 自变量及量表…64 4.2.2 中介变量及量表…65 4.2.3 因变量及量表…65 4.2.4 调节变量及量表…66 4.2.5 控制变量…67 4.3 问卷调查与数据收集…68 4.3.1 第一次问卷调查…68 4.3.2 第二次问卷调查…69 4.3.3 第三次问卷调查…69 第5章数据分析与结果…71 5.1 数据分析…71 5.1.1 问卷发放…71 5.1.2 样本描述性统计…71 5.1.3 量表的信度与效度检验…74 5.1.4 描述性统计分析与假设检验…76 香港浸会大学 DBA 论文 viii 第6章研究讨论与研究结论…84 6.1 研究讨论与结论…84 6.2 研究的理论贡献及对实践的启示…89 6.3 研究的局限性与进一步研究方向…94 附件

1 访谈纪要…95 附件

2 第一次问卷

97 第二次问卷…98 第三次问卷…99 参考文献…101 履历…129 香港浸会大学 DBA 论文

1 第1章 绪论 人力资源管理是企业管理实践不可或缺的重要内容,也是企业管理理论研究 的重要话题.人力资源管理的核心目的是通过改善员工个人绩效,提升企业竞争 力. 然而, 在管理实践中经常会发现, 组织虽然实施了一系列人力资源管理措施, 但这些措施却因为员工感知的大相径庭而没有取得预期效果, 甚至有时还伴随着 员工敬业度、满意度下降,员工离职倾向严重,离职率居中不下等事与愿违的现 象.虽然人力资源管理在实践中得到了长足应用与发展,但员工离职现象依然在 各个经济领域普遍存在.特别是在人才竞争日益激烈的领域当中,频繁的员工离 职,过高的员工离职率依然是困扰组织生存与发展的不容忽视的重要管理问题. 因此,从员工个体视角出发,探讨员工对人力资源管理措施的感知为什么会促进 员工保留,减少员工离职倾向的内在机理及其情境因素具有理论与现实意义. 1.1 研究背景 1.1.1 现实背景 人力资源管理的发展总是顺应时代需求而在不断完善.从80 年代中后期, 人力资源管理概念开始从国外引入中国.那个时期,中国正处于经济与社会的转 型期,社会与经济变革正经历着戏剧性的变化.这些变革在一定程度上影响着组 织雇佣关系的改变(赵曙明, 2001). 确切地说, 改革开放前, 在计划经济体制下, 绝大多数员工与组织之间都保持着长期稳定的雇佣关系, 几乎没有员工离职问题. 直到改革开放以后,中国经济逐步融入全球竞争,企业变革日益频繁,组织内外 的人力资源市场结构也开始发生根本性变化;

于是,组织中的雇佣关系开始呈现 出多种模式,特别是越来越多的员工开始崇尚短暂、临时性的雇佣关系(魏峰、 香港浸会大学 DBA 论文

2 李D、张文 2005).与之同时,1999 年开始的大中专院校全面扩招政策进一步加 剧了大中专毕业生人满为患的局面.国家推出的 双向选择,自主择业 政策打 破了过去由国家统分统筹的就业模式, 促使大量的大中专毕业生开始陆续涌入民 营经济领域.这不仅为民营经济的迅速发展提供了巨大的人才资源支持,同时也 推动了社会教育、人力资源保障制度的深化变革,并加剧了人力资源供求关系与 企业雇佣关系的变化.这种变化的显著特征表现为:员工与企业之间建立了雇佣 与被雇佣的契约关系,形成了选择与被选择的双向选择关系.这种新的雇佣关系 也改变了过去计划经济体制主导下被动的接受劳动分配而变成了主动自主择业;