PDF《公立医院绩效考核问题案例解析》

・80 ・ 财会月刊2017.

19 【摘要】公立医院在考核目标、 监管人员的配备、 指标体系的设计、 考核后续的反馈工作中都存在不 足. 加强公立医院的内部管理, 进行精细化的考核, 对于提高医务人员的工作积极性与保持医院的核心 竞争力具有重要意义. 选取关系医院发展的关键指标, 根据专业人士的评判确定患者、 内部流程、 学习与成 长、 财务四个维度的具体指标, 以关键业绩指标法和RBRVS理论为基础, 结合L医院的实际情况, 对临床 医生、 护理人员、 医技人员的工作量、 工作强度、 风险程度、 护理时数等多方面进行参照比对, 可以得出对 不同医务人员进行考核的方法. 【关键词】公立医院;

绩效考核;

指标体系;

相对价值比率 【中图分类号】F234 【文献标识码】A 【文章编号】1004-0994 (2017) 19-0080-8 董楠楠 公立医院绩效考核问题案例解析

一、 公立医院绩效考核现状及存在的问题

(一) 公立医院绩效考核现状 公立医院由于体制结构和历史原因, 使用的是 行政事业单位的考核标准, 即按照资历、 工作种类分 配薪酬, 论资排辈, 考核结果与工资挂钩. 这种考核 方式缺少和员工的沟通, 对员工岗位的晋升、 技能的 提高没有起到激励作用, 考核结果的区分度小, 员工 之间缺乏竞争意识和危机感. 公立医院的年终考核在每年年底进行, 由人事 部门统一发放年度考核表, 每一位员工按照品德修 养、 工作成绩、 出勤情况进行自我评判, 并提交个人 总结至人事部门. 人事部门结合本科室负责人对科 室成员工作情况的评判, 按照上级分配的指标从各 部门推选出优秀员工. 在年终考核中被评为优秀员 工的给予半个月工资作为奖励, 且在职称晋升中具 有加分优势. 临床、 医技科室相互投票, 领导打分后 按名次评选出先进科室, 行政后勤科室的先进评比 由院领导与临床、 医技科室进行打分. 上级卫生主管 部门根据十大经济类指标对医院进行等级评判, 作 为院领导班子以及科室管理者年终奖励、 晋升提拔 的重要标准. 公立医院的月度考核, 以成本核算为基础, 财务 部门按照当月各临床、 医技科室实际发生的各项收 入和支出进行统计, 临床、 医技科室按照工作量、 科 室管理、 药品管理的综合指标进行奖金核算, 核算结 果取平均值作为行政后勤科室的奖金基数, 并报院 领导批示. 行政后勤岗位的奖金=平均奖基数*岗位 系数, 其中岗位系数一般由医院管理层制定.

(二) 公立医院绩效考核存在的问题 1. 考核的公益性质不明显. 公立医院作为国家 提供公共卫生服务的主体, 承担着社会公共服务的 职能, 公益性、 服务性是其显著特征. 纵观整个医疗 卫生行业, 医院管理层制定的绩效考核方案多以企 业化的经济利益作为医院绩效考核的目标, 背离了 公立医院公益性质的属性. 这种绩效考核方式会促 使医务人员开出大量检查费单据、 进口药品等大处 方, 导致员工乃至科室的工作量增加, 从而增加收 入. 由此引发了医院在内部管理和资源配置上的新 问题, 不利于公立医院持续健康的发展, 也不利于整 个医疗行业的发展. 2. 考核的监督机构不完善. 绩效考核是一个复 杂的、 持续的、 周期性的循环系统, 为了保证考核结 果的准确性和实施的高效性, 需要对数据进行收集、 整合, 监督考核过程并及时反馈. 目前, 大多数医院 没有一个专门的考核主体来负责此项工作, 进行年 终考核时, 一般都是临时从各部门中抽调人员兼任 考核主体, 存在着职责模糊与交叉等现象. 此外, 对 于非量化指标的使用较多, 随意性较大, 使考核流于 形式. 2017.19 财会月刊・81・ 3. 绩效考核指标体系不健全. 医院的年终考核 对所有人员使用统一的考核表, 考核内容主要是针 对劳动纪律, 不能准确地对每个人及其所在岗位进 行客观评判, 个人总结流于形式. 医院看重经济利益 的分配, 对创造经济效益的指标权重设置过大, 偏离 了公立医院社会价值的属性. 其考核内容无法体现 不同医疗服务在技术风险上的差异, 各科室的技术 与管理水平都不能恰当地体现. 在目前的指标设计 中, 对为医院发展带来后劲力量的科研项目、 人才进 修培养计划等方面的指标设计不充分、 不明确, 易造 成理解上的偏差. 4. 考核结果的反馈沟通不到位. 应在考核工作 结束后将考核结果向每一位员工进行综合反馈, 而 不是仅对优秀员工或是较差员工进行反馈. 考核的 作用是调动每一位员工的积极性, 发掘出各自潜力, 带动医院整体效益的提高, 将绩效考核的结果简单 地应用于奖金分配, 缺少和员工的沟通, 忽视了员工 在岗位调整、 继续教育、 职业生涯规划等多方面的要 求, 不利于员工个人能力及医院整体水平的提高和 改善, 绩效考核不能发挥应有的作用.