PDF《公立医院绩效考核问题案例解析》

(三) 原因分析 1. 缺少制度体系的规范. 公立医院都有着一套 医院规章制度, 用于引导医务人员的医疗服务行为. 近年来, 国内关于绩效考核的研究很多, 不同学者从 不同层面验证了其提出绩效考核体系的合理性, 但 理论研究和实际应用还是有巨大差别的, 一些理论 上可行、 效果好的绩效考核体系在实际工作中很难 运用到公立医院中去. 目前还没有一套被大部分公 立医院所认可的、 具有普遍适用性的绩效考核体系. 公立医院一般采用行政事业单位的人事考核方法, 结合管理层的决策, 制定考核制度. 但这种考核方法 的人为操作空间大, 易使绩效考核流于形式. 2. 管理层对绩效考核的重视程度不够. 绩效考 核作为现代医院管理的重要手段, 可为评价医院的 经营和管理水平提供依据, 对促进医院形成科学发 展的管理模式与监管制度具有导向性作用. 医院管 理层对绩效考核的重视程度, 决定了医院绩效考核 的效率和执行力. 如果公立医院只将奖金核算与绩 效考核挂钩, 就体现不出医院的战略目标和管理重 点, 同时也会使得医务人员在工作中过于看重科室 的经济效益, 从而忽略了全心全意为人民服务的办 院宗旨. 对考核工作的重视程度不够, 对待考评工作 不认真, 考核结果的公平性就会受到质疑, 这不利于 医务人员工作积极性的提高, 也会直接影响医院未 来的发展. 3. 政府监管缺失或不到位. 医院的收入由政府 拨款、 医疗收入、 药品收入三部分组成, 政府对公立 医院的医疗投入在不断缩减, 新医改政策指导下, 医 院逐步取消药品加成, 使其主要依靠医疗收入来弥 补医疗成本, 导致其对盈利状况越来越敏感, 在设计 绩效考核指标体系时过于偏向财务指标. 政府对公 立医院的医疗投入不足、 监管缺失, 加之医疗卫生资 源的耗用不断增多, 导致医疗服务效率下降, 使患者 的满意度不断降低, 绩效考核达不到应有的效果. 政 府只是接收公立医院上报的各项考核数据, 对其提 供数据的真实性、 可靠性不能做出判断, 绩效考核的 结果也很少对外公布, 因此公立医院无法接受社会 舆论的监督, 考核的作用无法体现.

二、 公立医院绩效考核体系的构建

(一) 构建原则 1. 社会效益和经济效益相统一原则. 公立医院 是为人民大众提供基本医疗卫生服务, 以满足其基 本医疗需求为目的非营利组织, 具有公益性、 社会性 的特征. 因此, 公立医院的绩效考核应树立正确的价 值观念, 以社会公益性为主导, 强调社会效益的同 时, 也应关注为医院发展提供保障的经济效益. 公立 医院取得的经济效益为其实现社会效益提供资源, 若没有经济效益的保障, 社会效益也无法实现. 所以, 公立医院绩效考核指标的设计应把二者结合起 来, 既突出社会效益又兼顾经济效益, 这样才能促进 公立医院的健康发展. 2. 覆盖全面又重点突出原则. 公立医院绩效考 核指标的设计要反映医院整体的绩效状况, 应覆盖 医院的各个科室 (部门) , 包括临床科室、 医技科室、 医疗辅助部门和行政后勤部门. 由于各个科室的特 点不同, 绩效考核指标应有不同侧重, 还要对不同层 级的员工进行考核, 实现考核的全面覆盖. 同时, 对 医院发展有重要影响的重点科室、 关键岗位, 应选取 有代表性的指标进行针对性考核, 实现考核的全面 覆盖和重点突出. 3. 科学、 可比、 可行原则. 对于公立医院而言, 考核指标的选取应该进行充分的论证和调研, 充分 听取专家和职工代表的意见, 做到理论与实际相结 合. 对数据进行全面收集, 并对收集的数据进行标准 化处理, 便于医院将不同时期的数据进行对比. 若数 据收集不完善, 将直接影响绩效考核的可行性, 进而 影响考核的结果. ・82 ・ 财会月刊2017.19 4. 公平、 公开、 公正原则. 在进行绩效考核前, 需要对不同岗位和具体工作的考评细则、 设定程 序和具体操作方法进行说明;