PDF《变革与冲突：初任校长实践学习型 组织的挑战》

68 Reynolds, Sammons, Stoll, Barber, &

Hillman, 1996).Senge 的学习型组织理论为变革管理提 供了讨论框架,但却有批评指 Senge 及其他学者聚焦个人领导技巧的理论,较少考虑如何透 过持份者落实变革(Caldwell, 2011).此外,不少学者指出人们更愿意留在舒适区(comfort zone),因循过往的成功经验,不愿意承担风险(Fullan, 2001;

Sackney &

Walker, 2006), 因此领导者与下属对教改目标及其必要性的看法便会存在冲突.即或彼此能有共识,这也不 代表双方能消弭冲突,例如领导者与下属对学校发展的目标有一致共识,却对达成目标的手 段,以及各个项目的缓急轻重有不同见解.这些渗合著共识的冲突又该如何解决?学界在讨 论校长如何领导学校变革的同时,实有了解冲突之不同层次及管理取向之必要. 就性质而言,冲突可分为由主事者人格、动机等个人因素引起的情感冲突(affective conflict), 以及针对具体事项的实质性冲突(substantive conflict)(DeChurch &

Marks, 2001).由於本文之主题环绕学校变革,故针对冲突的讨论将聚焦於后者.诚如上文所言, 组织内的冲突不一定是双方的完全对立,在分歧中亦可能存在著部份共识.随共识之多寡, 实质性冲突可分为目标分歧及焦点分歧两类(Gorton &

Alston, 2012),此亦是初任校长推动 学校变革时所面对的主要冲突来源.

一、有待调和的目标分歧:危机感、归属感与变革需要 对每项政策而言,领导能否游说各方达成变革的共识,是政策能否成功推动所不可或缺 的重要一环(Goodin, Rein, &

Moran, 2008),然而初任校长如要游说各持份者支持学校变革, 必先提出非变不可的理由. 为此,Senge 提出了两个组织变革的原动力:「恐惧」与「抱负」.恐惧能带来创造性张 力(creative tension),让人们面对现实,接受学校变革;

而抱负则为团带来持续追求卓越 的原动力(Senge, 1990).前者的关键在於员工的危机感,后者则在於员工对学校、以至工 作的归属感,以及学校能否凝聚共同信念.学者 Irwin(2003)针对政策本身,亦提出相似观 点,认为政策主要取向有两种:初任校长如要游说各持份者支持学校变革,必先提出非变不 可的理由.为此,学者指出了推行政策的两种取向:(1)问题管理取向(pathology control approach),即政策针对处理过去或现在组织所遇到的具体困难,并作预防;

(2)追求卓越 取向(desirability striving approach),即政策是为了追求更卓越的质素,而非解决具体问题.

69 前者著眼於被动........