PDF《筑梦海外谱新篇》

是以计划为先导、 任务分派、 全 过程控制和利益相关方协调为流程的实 践;

是灵活运用情景分析、 原因分析、 计划 分析、决策制定四个维度步骤来应对日常 所遇不同问题的思维方式;

是懂得运用 O- JT、 GROW、 DISC 等方法去选、 育、 用、 留 人的科学;

是高效沟通和信赖关系建立的 艺术. 通过 ORID 思维流程的启发, 管理是 以客观事实为前提,通过开放式提问引导 员工去思考, 最终达成管理目标的一致, 并 形成决策行动方案,管理成效是以达成的 最终目标来考量的. 如果某项指派给员工的工作没有达 到预期目标, 作为管理者, 内心第一反应 就会认为是员工能力不足, 态度不好等主 观评判, 而往往忽略了自身在工作任务分 派时客观因素、自身为工作做到了哪些. 出现这种情况后, 管理者为了达成 理事 的工作目标, 往往会使用自己的职位和权 势这类制度来强制要求员工接受管理者 指派的任务, 这样就会造成员工的表面服 从, 而内心缺少主观意愿, 只是把工作当 做是领导安排的任务,与自身关联度不 高, 容易出现 出工不出力 , 敷衍了事 等不良现象.在出现此类问题时, 作为管 理者, 我们要多多问问自己, 是不是把完 成任务的必要信息和要求讲清楚, 有没有 和员工在目标上达成共识, 有没有为员工 工作开展营造合适的环境. 通过吉尔伯特行为工程学模型的搭 建, 影响绩效目标达成的因素中, 员工的 人因素只占 25%, 而 环境因素 却占比达 75%, 两相比较, 作为管理者去改变 环境 因素 更能实现效益最大化. 通过人的 三脑结构 的学习, 我们认 识到爬行脑是主导安全,情绪脑主导情 绪, 视觉脑主导创造性, 使我们更好的了 解了人的行为模式.在工作中, 我们遇到 员工诸如: 抱怨、 拖延、 敷衍了事、 甚至是 争辩、 对抗等表现, 通常是因为没能满足 其需求, 让其进入了 爬行脑 中.此时, 管 理者需要通过安抚下属的情绪,让他从 爬行脑 中走出进入 视觉脑 才能更有 效的激发人的潜能, 充分发挥人的意愿和 创造性, 使目标成果最大化. 诚然, 管理者需要通过愿景描绘, 沟通 技巧的运用, 对员工的全力支持, 有原则性 的包容,通过开放式提问引导员工思考和 通力合作等方式的 领导力艺术 去激发员 工的创造性, 但这一 艺术 需要建立在制 度, 权力, 要求, 标准等 管理力 的基础之 上.管理过程中管理力和领导力是相辅相 成的, 领导力如果没有管理力作为基础, 将 变成空谈, 失去执行的空间;

而在领导力失 效的情况下, 管理力是强制性的手段.通常 情况下, 管理逻辑是 法在前, 情在后 , 而当 管理者与被管理是有共性认识的情况下, 两者先后顺序可以调换.因此作为管理者, 需要灵活使用领导力去 温暖 管理力, 要学 会向自己提问, 领导力不是下属做了什么, 而是要问自己做了什么. 通过管理流程的学习,使我认识到 计划 不仅仅是字面理解的安排事情先 后顺序, 而是对可能出现的问题提前进行 预测并制定相应预案, 通过 计划 我们可 以减少 干扰 , 降低风险. 任务分派 是 管理者领导力的体现之一, 管理者在任务 下达前首先应清楚了解目标, 为了这个目 标现在能做的事情有哪些, 分派任务需要 管理者充分考虑工作对知识、 技能、 态度 三方面的要求, 需要根据不同事情、 不同 人采用诸如指令、 委托、 征询、 暗示、 征求 的方式来下达命令. 通过吉尔伯特行为工程学模型的搭 建, 影响绩效目标达成的因素中, 员工的 人因素只占 25%, 而 环境因素 却占比达 75%, 两相比较, 作为管理者去改变 环境 因素 更能实现效益最大化. 在处理问题时, 首先应遵循的原则是 先问事, 后问人 , 按照 ORID 的流程, 以 不带个人主观评判意见的客观事实为依 据, 了解员工的感受, 安抚情绪, 引导思 考, 逐步找到问题的根因, 最后指定解决 方案.在事情不清楚的情况下,需要用 5W1H 和 牛眼法 来进行情景分析, 制定 结构性情景分析工作表;