PPT《第七章 职业生涯规划 Career Design》

(七)霍兰德的职业性向理论美国心理学教授约翰・霍兰德认为,职业性向,包括价值观、动机和需要等,是决定一个人职业选择的重要因素.个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种;

同时,职业类型也相应有上述六种类型.(如图-1所示) 职业性向及职业类型分类 拥有创造或机械方面的能力,喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作 喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题 喜欢和资料在一起的工作,拥有事务或数值能力,在别人的指示下,完成各种细节事项 拥有艺术、创新或直觉上的能力,喜欢在非结构性的环境下工作,发挥他们的想象力与创造力 喜欢和人在一起的工作――基于组织或经济收益,去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理 喜欢和人在一起的工作――告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧 实际型 研究型 艺术型 常规型 开拓型 社会型

第十章 职业生涯管理与职业发展

(八)施恩的职业生涯维度理论 指职业生涯发展道路的运动方向,可分为横向和纵向两种. - 横向运动:指跨越职能边界的调动 - 纵向运动:指沿着组织的等级层系跨越等级边界,获得职务的晋升 - 核心度 运动:指员工通过某种获得更多的责任或上层人物的信任 等方式,得以进入企业决策的核心圈层从而增大影响力

第三节 个人的职业生涯规划 影响个人职业生涯的因素教育背景家庭影响个人的需求与心理动机机会社会环境 员工职业生涯规划设计步骤 确定规划对象 与管理层沟通 雇员填写《职业规划表》 面谈 确定《规划表》 定期跟踪、评估反馈 生涯规划实施 员工职业生涯规划设计要点(讨论)

1、是分层分级还是全体做?

2、对员工发展的评价怎么才算客观(潜力、方向)?

3、与员工面谈时重点谈什么?

4、当员工期望与管理层意见不一致时怎么办?

5、如何帮助员工达成计划目标?难点是什么?

6、员工生涯规划是人力资源部门的事吗?

1、制定原则和方向 个人随公司的发展而发展是一个大原则

1、制定原则和方向

(二) (2)水平式 (1)垂直式

2、提供信息和制度 信息方面:工作职位报告、人才需求状况(职位空缺)制度方面:规定不同职位的学习课程 内部轮调制度……

3、创造环境和效率 大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层

4、注重效果和提高 座谈 考核 对生涯发展状况持续讨论、追踪效果.

第四节 组织的职业生涯规划 组织目标与人的职业生涯规划的兼容人力资源开发与管理目标系统的发展模型 组织的目标 匹配过程 个人的目标 社会文化环境 作为雇主的组织,职业的原点 作为职业选择者和任职者的个人 人事计划 职业选择 招聘,挑选,工作分配,培训 成长和发展计划 早期:确定发展方向 职务轮换,实绩评定,发展培训,晋升调配 解决求安稳和知识老化 中期:职业定位,一专多能 继续教育,工作再设计,退休计划和咨询 更员和人事调查计划 后期:言传身教,流出和退休 组织的职业生涯规划 人力资源开发管理系统的组成要素及相互关系 组织的目标 匹配过程 个人获得 组织计划:战略的作业的 A 实绩评定:现有实绩未来潜力 C 个人工作经历:任务类型发展活动 G 人力资源计划:工作类型人数 人力资源现状:技能和才干实绩水平潜力职业阶断 评估现有的人力资源:对组织需要 个人的自我评估:职业观念工作参与职业阶段 具体的人力资源计划:人事计划,发展计划招聘计划,监测计划 管理者与员工对话:就工作,发展等问题 具体的个人职业计划: 监测执行情况:研究,评估重新计划 实现计划:适合于新工作新的招聘 B D E H F I J L K