PPT《人力资源开发与管理》

1 )雇员们的工作行为有些不恰当;

(

2 )他们的知识或技能水平低于工作要求;

(

3 )这些问题能够通过培训被纠正确定培训目标 怎样确定培训需要 工作分析绩效分析问题分析在特殊技能上存在缺陷的雇员数量及这种缺陷的严重程度某种技能对达到组织目标的重要性通过培训,技能提高能够被达到的程度 怎样确定培训目标 由于培训而导致的工作数量上的提高(如平均每分钟打字数量,或每天平均审议的工作申请数量).培训后工作质量的提高(如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量).培训后工作及时性的改善(如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况).作为培训结果的成本节约(如偏离预算情况、销售费用或萧条期成本费用) 第二步 怎样使参加者的学习效果最大化 主要方式(

1 )获得并保持住受训者的专注 (

2 )向受训人提供学会技能的实践机会(

3 )向受训人提供其绩效的反馈 使受训学员专注 采用多种讲授方式避免冗长的讲座或其他被动式学习方法培训课程应该分成小块讲授,还要经常留出机会让受众参与综合利用听觉、视觉等措施 人们对于听到的东西能记住2 5%,对于听到和看到的东西能记住4

5 % 第三步 选择恰当的培训方法 在职培训工作指导培训讲授法案例方法角色扮演行为模仿电脑化指导视频培训 成功的在职培训的步骤 a. 列出受训者需要学习的所有信息/技能.b. 设定学习目标.c. 设计一次OJT经历,以保证受训者有机会观察称职的员工执行每一项重要的工作任务.d. 演示任务时,该员工应该向受训者解释原理和方法.e. 让受训者有机会执行每一项重要的工作任务.应该给他/她足够的机会去实践任务,同时得到必要的反馈. 工作指导培训- 给汽车换油 工作的JIT工作分解 确保你已合上发动机罩,使其处于打开状态. 2. 打开车的发动机罩. 油盖位于水箱后部的发动机底部,恰好在散热器后面.油塞是它上面的一小块方形突起.如有必要,参见用户手册. 3. 将油塞放置于车的油盖上. 该容器必须足够大,以容纳该车所需的油量. 4. 把一个容器直接放在油塞下. 大多数汽车修理厂会接受残油并进行处理. 13. 处理残油. 不等油干迅速完成. 12. 擦干溅漏到发动机上的油. 确保安装稳固. 11. 重新装上滤油网. 查阅用户手册以确定合适的油量. 10. 将适量的油倒入漏斗. 确保漏斗稳固. 9. 将漏斗放在帽所在的洞中. 盖子被置于发动机阀门盖上.查阅用户手册以确定准确位置. 8. 取下滤油网. 确保它已拧紧. 7. 重新装上油塞. 确信油已流尽. 6. 小心地将容器从车底取下. 使用中号扳手. 5. 用扳手拧下油塞,让油流入容器. 查看用户手册了解该信息. 1. 确定你的汽车所需的油量和类型. 报告或讲座 这是口头的、单向的知识的传递.这种方法的优点是:它能迅速地、简捷地同时向许多受训人传授知识,可以在相对较短的时间内传递大量信息.有时可以用书籍、手册等书面材料来代替报告或讲座,但其印刷费用较高,而且,用书面资料不能像报告或讲座那样让人提问并得到解答. 案例教学法 所谓案例,是为了某种既定的教学目的,围绕一定的人力资源开发与管理问题而对某一真实的管理情境所做的客观描述.案例具有以下特点:案例必须以事实为依据、案例中应包含一个或数个人力资源开发与管理问题、案例需有一定的教学目的.案例教学法主要有如下优点:可培养学生分析与解决问题的能力、可提高学生处理人际关系的能力、可增强学生的学习能力.案例教学法也不是十全十美的. 角色扮演法 角色扮演即把一组学员集中在一起,从中挑选出两个或多个模仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况.例如:一个雇员正在要求调动工作,两人中由一个人扮演雇员,另一个人扮演主管.在确定了一些规定的情节后,两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程.当此二人进行模拟表演时,其他成员在一旁观摩、思考和进行评论.他们的模拟结束后,也可请另一些人表演同一情节,最后组织全体讨论.也可将表演过程进行录音、录像,表演者可进行自我检查,也可供大家仔细研讨. 角色扮演的问题 问题:就如何处理交流,事前给角色扮演者的指导太少,这可能导致失误,引起尴尬和丧失自信.错误百出的角色表演一结束,表演者就坐下来,再也没有机会正确地再来一次了 高级教学游戏 教学游戏的本质在于:通过模拟现实生活场景或组织经营管理实践,锻炼学员处理和解决各种问题的能力.早期的教学游戏通常关注的是基本的商业技能的提高.近期的教学游戏不仅关注基本的商业技能的提高,而且还注重于其他方面,如人际关系和沟通技能的提高等.MG(Management Game):管理游戏. 其它方法 行为模仿行为模仿之所以有效,是因为它成功地将前面说到过的各种学习原则结合在一起.它抓住并保持了学员的注意力,并提供了广泛的实践和反馈机会电脑化指导视频培训 例子:培训没有被应用 一位经理刚刚受过做招聘面谈的培训.虽然经理承认该程序很好,她同样认识到它费时较多(比如要找出K S A、建立评分尺度、事先设计问题).她还有其他工作要做,没有时间按所教的方法做,结果还是回到了老一套做法―越过它! 第四步 保证培训被用在工作 未能将培训知识付诸实践的其他原因有:未能事先了解材料.不懂得如何将培训信息应用于 现实生活 情境.对自己正确运用新学技能的能力缺乏自信.忘记了材料.受训者不愿花费必要的时间和精力将新学习的行为整合进现有的行为库中,因此总想恢复旧的、更为熟悉的行为 具体方法 1) 过度学习2) 将课程内容与工作相结合3) 行动计划4) 多阶段培训方案5) 绩效辅助物6) 培训的后续资源7) 营造支持性的工作环境 第五步 确定培训方案是否有效 评价什么第一,受训人的反应第二,测试:测试经常提供一个良好的学习测定第三,绩效评估 评价内容 1. 课程内容 该课程的内容充分地包括了所有必要领域吗?2. 课程介绍 该课程被有效率地和有效果地教授了吗? 受训者学到了他们预期要学习的东西了吗? 该课程有哪一方面需要加以改进/修订吗?3. 培训转移 受训者的工作行为因培训而产生有利的变化吗?4. 成本有效性 组织绩效改进了(如改进了合格率、减少了废料、降低了流动率)吗? 通过改进抵销了该课程的成本吗? 开发理论 将近7 5%的一线经理们将目标瞄准在他们老板的工作上或更高的管理层次的工作上.鉴于这些人的雄心,公司需要向较低层次和中间层次的经理提供正式的开发方案,以帮助他们跃上更高的阶梯 继承规划 大多数的组织将继承规划作为它们管理开发和培训努力的基础.继承规划是一个规定未来管理要求和识别最符合这些要求的候选人的系统过程 (帝位的继承) 继承规划的步骤 1) 把管理开发与人力资源规划联接起来2) 规定管理要求3) 评估管理潜力4) 确定职业生涯路径5) 开........