PPT《招聘之“道”与招聘之“术”》

1 或2道问题准备对被试者提问. 第三步:采用一种格式来记录你的判断. 面试题组 题组号 内容描述 时间目标 (分钟)

1 开场白,创造一个良好的气氛

2 2 了解被试者的工作历史背景

10 3 了解被试者的动机

3 4 了解被试者的兴趣所在和对未来的想法

5 5 看看被试者是否是一个好的团队工作者

10 6 看看被试者能否在压力下创造良好的业绩

5 7 测测被试者的急智应对

5 8 猜测并引导被试者的薪酬要求

8 9 行政管理技巧

5 10 预算 / 财务管理技巧

5 11 管人的技巧

10 12 销售及销售管理技巧

20 13 客户服务

10 14 人际关系技巧

10 15 项目管理、决策能力

20 16 招聘和解聘技巧

5 17 信息利用技巧

5 18 看看被试者是否有报复心理或暴力倾向

5 19 结束语

2 2.3心理测试 考察内容 主要用于应聘者对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评.功能 诊断功能:判断应聘者目前具备的优势;

预测功能:坚定应聘者在未来成功和适应的可能性. 优点 客观性;

标准化;

有稳定的常模;

可以测试一些面试难以测试的要素 缺点 容易作虚假陈述,许多回答有社会称许性,科学的、系统化的心理测评体系费用较高.结论:可以作为面试的补充手段,而不能作为主要甄选依据 目前最成熟的性格理论(BIG 5)人的性格可以从以下5个维度去分析1. 情绪稳定性 (Neuroticism)2. 外向性 (Extraversion)3. 求新性 (Openness to experiences)4. 随和性 (Agreeableness)5. 尽责性 (Conscientiousness)测试方法:FiT In? 职场性格测试 2.4 行为模拟测试(评价中心) 考察内容 考察应聘者的现实表现力、解决和处理实际问题的能力. 常用方法 现场操作;

角色扮演;

公文筐测验;

无领导小组讨论等. 优缺点分析 能有效考察应聘者解决和处理实际问题的能力;

但有时此种方法在设计上比较复杂,对评价人员的专业素质和综合素质要求教高

三、招聘流程 拟订招聘计划 招聘途径及渠道选择 招聘信息发布 资料接收与筛选 人才甄选 证件甄别 聘用决策 报批与辞谢 效果评估 3.1 拟订招聘计划 目的经确认的人员需求(工作职责和任职资格)招聘方式和招聘渠道计划实施安排费用预算资源需求 3.2 招聘方式和渠道选择 原则:先内部后外部;

内部招聘以外部招聘为基础内部招聘: 内部调整、自荐外部招聘: 见前页 3.3招聘信息发布 确定发布媒体制作广告模版撰写广告文稿实施信息发布 3.4 资料接收和筛选 确定管理方法 ------分类管理;

专人管理.确定资料筛选的参考指标 ------与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等.确定资料筛选的原则 ------专业技术人员侧重于知识和操作技能;

业务部门侧重于经验;

管理........