PDF《五 、人事工作》

五、人事工作 队伍建设靖趴鲫

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0 4年以来,学校以建设一 流大学为根本目标,全面贯彻人才强 校战略, 立足于改革, 取得实效.

围 绕制度 建设(体 制机制创新、规则程序设计、制度完善),加快人才资源配 置制度 改革速度,加大改革力度,全面、持续、深入、稳妥地实施一 系列具有鲜明复 旦特点的人事改革. 学校人力资 源配置管理正在经历深刻的变革,实现向现代大学可持续发展的 人才资源配置管理(S T RM)的全面转 型. 按照 该思路,2

0 0 4―2

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7 年, 学 校完成 了进入新世纪以来第二阶段人事 改革(实 质推进与开启现代转型)(1

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3 年,为第一阶段,开 启新 世纪改革).

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0 8―2

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9 年, 学 校人事改革进入第三阶段,该阶段的 主要 任务是, 一流队伍建设取得突破,基本建立现代大学人才资源配置 管理(S T RM)体系.

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0 8 年,学校按照上述思路和十一五发展规划要求, 制定了《十一五

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1 工 程(三期)师 资队伍 建设规划》、 完成《

9 8 5惫こ(三期)师资队伍建设规划》,实施岗位聘任、岗位聘用、人才引进、高级职务聘任、完善

9 8 5逼教厝肆ψ试磁渲霉芾淼任宕蟾母,共制定3 0余 项各类人事改革与队伍建设方案、办法,有力 促进了人才引进,推进了师资补充与师资培养工作,进一步加强 了高层次师资队伍建设.

一、人才队伍建设取得新进展 ( 一) 优秀师资总量扩张、 结构优化与层次进一步明显提升 1.师资队伍规模迅速扩展 截至2

0 0 8年底,学校专任教师与 专职科研人员达25

8 7人,比2

0 0 3年底(约22

0 0 人)净增加近400人,年 均净增加约8 0人,进一步降低了学校 生师 比, 缓解了师资队伍不足的压力. 结合

9 8 5苯ㄉ, 学校初步建立并大 力加强了专职科研人员队伍(2003年约5 0人,

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0 8年2

1 6人). 2.师资队伍微观结构明显优化、 改善 (

1 ) 学位结构大大改善,博士比例迅速提高.

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0 1年时,学校教师博 士学位比例仅为

2 7. 8%,2

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8 年底, 博士学位比例已达到6 5. 1%,比2

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7 年增加了近1 0个百分点. (

2 )教师学 缘结构改善趋势明显.

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0 4年,学校 教师中,一直在本校就读的,占4 1%, 到了2

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8 年,这一比例已经下降到32%. 从2

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0 0 8年,在本校获得 学位的教师总人数减少 了104人,而 在外校 获得学位的教师增加了251人,海外获得学位的教师增加了174人. ( 3) 教师职务聘任结构保持合理. 学校 教授、研究员数量,由2001年的5

3 0人增加到2

0 0 8年的7

6 8人, 净增 加238人;

副教授、 副研究员数量,由2001年的799人增加到2007年的8

3 9人,净增加40人,但高级职务比例 变动不大,控制合理,不仅没有出现大幅上升,反而调低了1个百 分点(正高比例净增加4. 2%,副高级 职务 比例降低6. 1% 个百分点,总高级职务比例从

6 4% 降为

6 2. 1%),学 校职务聘任结 构更趋合理. (4)队伍趋向年轻化,骨干队伍年龄结构改善 尤为明显, 总体结构更加合理.

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0 1―2

0 0 8年,

4 5岁以下教师比例提 高1 0. 4百分点,达到7 0. 2%. 这主要 是由于3 6―4 5岁年 龄段教师增加约9个百分点所至. 该年龄段是学校教 学科研骨干力量,其主要来源为人才 引进. 这意味着,教师队伍快 速趋于年轻 化, 而且青年骨干队伍增加迅速,年龄结构更加合理. 3.师资队伍整体层次大大提高, 一流人才队伍规模大为扩展 (