PDF《京元电子股份有限公司》

一、积极培育人才,满足公司长 期发展所需.

二、建立以绩效为导向的升迁制度 让人才发挥所长.优秀人才是企业宝贵的资产, 而人才能力的不断提升更是企业永续经营的基 础.另外,将表现优秀的员工,适才适性的置於 合理的职位,更能发挥其所长而加速提升企业的 竞争优势.故积极的培育人才,并以绩效考核拔 擢人才的升迁制度,是本公司永续经营策略发展 的重要考量. 伍、培训架构与运作 京元电子对於员工的学习与发展规划,乃依 员工个人职务与阶层别,及其在公司的职涯发展状 况,阶段性的订出目标计画,有系统的帮助员工学 习与成长,循序渐进地充实符合其职能所需的各项 专业知识及技能. 在架构上,本公司教育训练体系职能架构分为

一、核心职能.

二、管理职能.

三、专业职能三大 类:

一、核心职能:公司每一位员工都必需具备的 特质或能力,结合核心价值,落实企业文化;

二、 管理职能:依各管理阶层所需要的行为层次,而需 京元电子与学界建立产学合作计画,提供学生专业实务学习训练,培训 科技业的储备人才. 事业单位Plan?Design?Do?Review?Outcome

25 2010 TTQS训练品质评核系统标竿案例专辑 业品质,目前有效认证纪录达2万笔以上,透过有 效的资讯系统结合,员工每天处理数百个客户、数 千种产品,必须精确的完成所有产品的测试,并准 时送达客户. 柒、导入TTQS之成效

一、具体成效 京元电子透过TTQS的PDDRO各阶段的手法与 步骤,本年度受训人次达1万1千以上,其评估等级 共分为反应、学习、行为与成果评估.TTQS评鉴 项目之训练成果分述如下:

(一) 反应成果:课程满意度满分为5分,其课 程满意度KPI设定为4.1分,其中各阶层分 列如下:1.高阶主管满意度4.53;

2.中阶 主管满意度4.47;

3.基层主管满意度4.44;

4.总平均达4.32分,超越KPI设定4.1分, 员工对课程满意度颇高.

(二) 学习评估:若课程属於技能的部分,於课 后实施测验评鉴总分为100分,学习的评 估结果总平均达95分,显示学员於课堂 认真学习技能,其学习成果良好.

(三) 行为评估:训练成果引发工作行为之改 善成效,视课程目标并辅以「课程行动计 画」之设计,学员将课程中学习的技巧学 以致用,运用於工作实务或管理流程,并 邀请学员直属主管积极给予部属回馈,强 化学习之成效. 具备不同的管理能力,共区分为高阶、中阶与基层 主管的管理能力;

三、专业职能:依各职系功能别 与组织职掌不同而需具备不同的专业知识与技能. 在操作上,透过上述职能规划,於教育训练体 系中落实於每年年度训练计画,并结合当年度营运 方针,适时的检讨人力资源发展策略与人才培训的 目标,圆叨┠甓冉逃盗饭婊,持续强化优质 人力. 陆、培训创新与特色 京元电子在2010年总经理经营方针中明订「人 力资本-规划适切的训练活动,以提升主管管理能 力」,高阶主管以最高层级来推动训练政策与年度 训练计画,在高阶主管领导下,规划系列课程与活 动,并透过提供跨部门合作或专案的机会,让不同 领域的同仁可以通过跨部门团合作与交流,增进 各单位的互动与了解,厚实同仁的工作能力,增加 整体团的绩效与贡献. 本公司推行训练的特色如下:

一、经营策略的推动者 结合「方针管理」与「培训发展」的目标,提 供内部辅导顾问团,透过跨部门专案合作, 促进团的绩效与贡献.