PDF《伯格双因素理论在民办高校教师管理中的应用》

二、民办高校教师管理中存在的主要问题

(一)教师队伍结构不稳、流动性大 民办高校大多数是通过招聘、返聘、兼职等形式组建的教 师队伍,学校的用人机制灵活,但是造成教师队伍出现 两头 大、中间小 的状态,即年轻教师和返聘老教师居多,中青年 骨干教师缺少,整体结构不稳定.民办高校的教师没有固定编 制,也没有人事关系,基本上属于临时聘用,教师和学校以合 同或协议方式形成责任关系,所以教师流动性很大.特别是刚 从学校毕业来从事教育教学工作的年轻教师,往往是因为找 不到更好的工作,暂时以民办高校为栖息地、为跳板.他们可 能并没有作长期任教的打算,多则干

三、四年,少则干

一、二 年即走人,很少以校为家.[2] 兼职教师是从其他高校聘请来, 或者是在读的硕士研究生来担任,他们有自己的单位和工作任 务、学习任务,民办高校只是他们临时任教、工作的场所,每 次只需按时来上课,上完课即走人.由于这种临时性心态,所 以他们很少对学生进行思想教育,很少在提高教学质量上下功 夫. 教师的流动性对学校的教育教学非常不利,对学生的培 养尤其不佳 ,这必然对民办高等教育造成损失.

(二)教师社会保障体系不健全 民办高校与公立高校相比, 在政治地位、办学政策、管 理体系、人才流向、社会保障、教师和学生的地位等方面,均 存在事实上的不平等. 比如,民办高校不能为教师提供长期 的、稳定的社会保障, 特别在医疗、保险、工龄、进修、住房 和职称等方面不同程度地得不到保障 ,[3] 使教师面临着缺少社 会保障和专业发展机会的恶劣环境.民办高校教师与学校之间 的劳动关系是聘用关系,那么教师与学校应该是平等的关系, 即学校可以自主选择教师,教师也可以自主选择学校.但实际 上,学校在用人时往往处于主动地位,可以任意延长或缩短教 师试用期,也可以随时解聘教师.公立高校教师有大量的职后 培训机会,而民办高校教师职后培训跟不上,培训机会少,参 训教师名额少,大部分教师通过 高校青年教师岗前培训 上 岗后,便只参加过几项校本培训而已.民办高校教师社会保障 体系的不健全,造成教师们缺乏内在的安全感和对学校的归属 双因素理论在民办高校教师管理中的应用赖寒(重庆师范大学涉外商贸学院 重庆合川 401520) 摘要:双因素理论属于激励内容理论.其中,保健因素是使人们能维持现状、对工作起保健作用的因素,激励因素是对人们的积极 性起调动作用的因素.本文在分析民办高校教师管理中存在的主要问题的基础上,结合赫茨伯格的双因素理论,以此为指导,探求科学合 理有效的激励策略. 关键词:双因素理论;

民办高校教师;

管理 中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1008- 6757(2013)04- 0049-

02 50 2013年第28卷第4期赖寒:双因素理论在民办高校教师管理中的应用 感,这势必会影响教师们的工作成效和师资队伍的稳定发展.

(三)教师评价方式缺乏科学性 民办高校评价教师的方式通常是由授课班级学生评教、教 师所在院(系)的院长和教研室主任评教等三个部分构成,其中 以学生评教成绩所占比重最大.这种评价方式具有一定的可行 性,但仍然缺乏科学性.比如,学生与教师的接触最为直接, 是最能直接感受到教师的教学态度、课堂教学效果好坏的,因 此对教师的评价应该是最真实的反映.但事实上,学生对教师 的评价或多或少存在一定的主观性和随意性.笔者就学生评教 对某些民办高校学生进行了访谈,大部分学生表示能够比较客 观地对授课教师进行评价,但也有不少学生表示,对自己 喜欢 的教师评价较高,对非常严厉的、经常考勤的、让自己挂 科的教师评价较低;