PDF《澳门特区公务员中央招聘制度简析》

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(二)中央招聘制度的实施 在中央招聘制度建立之前,特区政府一直沿用澳葡政府旧有的法 令(87/89/M号法令核准的《澳门公共行政工作人员通则》及其他相关 规定)招聘公务人员,各部门依旧淼娜嗽毙枨笞纯,经有权限上 级批准后,自行负责开考招聘工作,包括启动及公布开考程序、组织 典试委员会、甄选及评核应考人、取录入职等等.另外,有关助理技 术员及行政文员职程的招聘开考由行政暨公职局集中管理,包括组织 典试委员会、准备试题及批改考卷等事项,并根既说目际悦 和意愿与用人部门的需求,将人员分派到各部门任职.而各部门在自 行开考编制外合同及散位合同职位时,会优先考虑自荐人士及已於行 政暨公职局就业登记所登记的具潜力的应聘人,而采用的甄选方式亦 因聘任职务的性质或其他相关要求采取不同的方式,例如知识考试、 专业面试、心理测验、甄选性培训等. 由此可知,以往特区政府大部分公务人员职位都是由各部门自行 招聘,此模式基本上是属於分散管理模式的一种,虽然此模式赋予各 部门的人事自治权,有助回应组织运作及发展的需要,可是在执行层 面上却存在不少问题,包括: 1. 招聘成本高:由於编制内人员的招聘必须按照既定的法律程 序进行,故各部门自行招聘时,须独立设置一个临时典试委员会,加 上资讯发布、考试、公布成绩、等待上诉等环节,往往需要大量的人 力、物力、以及时间资源(数个月或以上)的投入;

另一方面,基於 招聘的分散性,同一类的职位,但不同部门开考,往往会吸引不少相 同应徵者报考,应考人重复报考对整体政府而言会造成资源的浪费;

2. 人员聘用标准不一:编制内职位录用考试中规定的笔试、面试 和履s评核所占比例,虽有一般规定和指引,但仍存在标准无法统一 的现象;

至於编制外的职位,由於缺乏相关法律规,更容易造成招 聘过程缺乏透明度和公平的竞争机制. 3. 在由行政公职局集中开考的职位,虽然具有一定的中央管理模 式的成效,但由於招聘涵盖的职位有限,未能发挥其最大的功效. 社会上对解决上述招聘制度问题存在不少意见,并对建立一套公 平、公正、具透明度、有效率的公务人员招聘制度有了一定的社会共

20 识.为此,特区政府在行政法务的2007年的施政报告已指出:就 中央招聘及晋升机制 ........