PDF《9 0 后高》

B14 90后上位特辑 2016年11月29日 星期二 编辑: 余加新 版式设计: 俞帆城市 周刊 90后这一代很容易抓不来, 留不住.

还 有最关键的一点, 用不好. 最近, 德世朗厨具 (上海) 有限公司董事 长翁铁军就有一个关于晋升

90 后高管的顾 虑. 公司有一个特别出挑的

90 后销售总监, 入职两年了.现在是核心骨干, 还不算企业 高管.他有想法, 有干劲, 容易接纳新观念, 沟通起来也没有代沟.最近想提拔他为公司 高管, 但是担心的是, 经验和阅历不足, 缺乏 韧性和定性. 都说90后管理是一场不可避免的代际战 争.90后的个人主张, 就是获取资源、 控制进 度、 自主地工作, 至少在一定范围内拥有 自 治权 .王麒诚的观点是,

90 后的特点是鲜 明的, 也无法轻易改变.这些特点是没优劣 之分的, 就看企业管理者如何让其为企业发 展所用, 用到刀刃上, 这才是我们思考的重 点. 他们不看重20世纪的职场规则, 他们不希 望成为齿轮上的小零件, 他们希望自己的声音 有人倾听.汉鼎宇佑由此推出了自己的管培 生项目―― 汉鼎宇佑优才计划 . 我们主要 是面向应届毕业生以及有一年左右工作经验 的职场新人, 基本都是90后.入选 '

优才计划'

的管培, 都会由公司高管直接带教, 同时还有 机会在汉鼎宇佑现有150多家公司的各个部门 进行轮岗.管培项目结束后, 按照考核结果, 这些90后大多能够进入初级管理岗位, 甚至中 高层.我非常重视企业的人才培养, 再忙也愿 意投入大量的资源和精力. 陶晓莺则认为, 面对

90 后高管, 管 理者要淡化权威, 淡化绝对服从. 传统 企业管理方式, 在90后身上并 不适用.现在的90后, 他们获取信息的渠道和 沟通方式, 已经发生很大变化, 一些管理者很 难找到的资料和数据, 他们通过微博、 微信等 很快就能解决.所以说, 我要改变管理思维, 给予他们足够的空间和权利来发挥自我. 虽 然陶晓莺是60后, 但她懂得如何让90后拥有 存在感和价值感, 并通过了解90后的特性与语 言风格, 找到点燃他们创造性的 导线 . 越扁平的企业, 管理越少 , 越能够释放

90 后员工的创造力.这话不错, 但完全扁平 化的管理也不是一个万全之计. 云造科技CEO邱懿武是个80后, 整个公 司80%以上的高管都是90后. 我们云造讲究 扁平化管理, 尽量打造一种自由而开放的企 业文化, 有利于激发每个人的创意与成就感, 诞生伟大的产品.但是, 当每一层级的管理 动作大幅缩减了, 等到一些公司的重大管理 决策时, 高层很容易就乱成了一锅粥, 甚至矛 盾重重. 可见, 对于

90 后高管这个特殊群体的管 理, 是一个值得研究的新兴话题. 总之, 不要 寄希望于改变他们, 而是顺应趋势熟悉他们 的沟通方式, 了解他们的价值取向.如果公 司规定必须按照某种方式做某件事的唯一理 由是 '

一直都是这样做的'

, 那么, 肯定留不住 优秀的

90 后. 王麒诚说, 我会和

90 后做朋 友, 当他们认可我本人以及 企业价值体系与文化理念 的时候, 就根本不需要去刻 意管理他们.聪明的

90 后 会自我驱动, 把事情做得非 常妥当. 90后高管来了, 老板们hold得住吗? 记者 厉玮 不好管?意见多?爱跳槽?他们被 称为史上最难搞的公 司人. 这些大家常常挂 在嘴上的