PDF《9 0 后高》

90 后标签, 在不少企业管理者看 来倒像是一种被过度 包装和渲染的假象. 在求贤若渴的企 业管理者眼中,

90 后 没有

60 后的焦虑, 没有70 后的听话, 没有

80 后的压力.他们创 新、 奋进、 反传统, 是 决定公司能否制胜未 来的宝贵资源, 是成 长空间巨大的黄金潜 力股. 携程员工平均年 龄目前只有

26 岁, 这 家公司一年之内已经 连续数次启用80后高 管、 90后骨干. 如今,高管年轻化已经成了不少互联 网巨头甚至传统大公 司的人才战略.

90 后晋升, 老员 工介怀?老板们的观 点是――赛马不相马. 公平的衡量标准, 不就该是员工为企业 所创造的价值吗? ? 特点 个人主义倾向 意味着某些方面的天然优势 《2015 杭州职业经理人发展蓝皮书》 显示, 截至

2014 年底, 杭州企业经营管理人才 70.7万人. 以上个季度的全国人才量需求报告来 看, 现在高管人才需求量最大的三个行业依 次是 IT 互联网、 房地产、 金融. 智联招聘华 东区市场公关部总监邵静说, 虽然没有官方 的数据统计, 但是从我近年的行业观察来说, 这些高管群体呈现出一个必然的趋势――年 纪越来越轻. 目前, 汉鼎宇佑的高管主要以

80 后为 主, 平均年龄在35岁左右.其中, 我是80后, 总裁和董秘都是

85 后.董事长助理闻光凯 是唯一的90后, 不过未来这个比重会逐步提 升. 在汉鼎宇佑集团董事长王麒诚看来,

80 后是改革开放后的一代, 90后则是全球化浪 潮下的一代. 莎士比亚在 《威尼斯商人》 里这么说: 年 轻人是一只不受拘束的野兔, 会跳过老年人 所设立的理智的藩篱. 眼下,

90 后高管在 职场中异军突起, 而他们的晋升之路也成为 了一个非典型样本. 为什么选择90后高管? 在王麒诚看来, 这个群体享受着上世纪 90年代以来经济高速发展的红利, 生活更为 优渥, 同时眼界更加开阔. 特殊的成长环境 使得

90 后中的大多数具有个人主义的倾 向.但这种倾向在某种程度上也意味着他们 在应变力、 思辨力和创造性等方面具有比较 明显的天然优势. 创新、 奋进、 反传统, 兴趣是工作中的第 一驱动力. 浙江大学管理学院院长吴晓波为

90 后高管群体描绘了一幅职场肖像, 拿IT 互联网企业来说, 他们最需要的是什么?创 新和创意.90 后是中国互联网的原住民一 代, 他们从小被新文化、 新思想、 新生活所浸 润, 是这个社会发挥创新能力的中坚力量. 马化腾在几年前的一场峰会上称腾讯的 HR 抱怨在招揽大学生时 百度哄抬哄抢 , 以至于连腾讯也 没有办法跟它 (百度) 去争 , 这也从行业层面印证了普遍性的年轻人 才饥渴症.现在除了 IT 互联网, 高科技、 新 媒体、 文化创意公司也成了90后高管人才的 孕育地. 就拿我们智联招聘这样的职业发展 平台来说, 公司里有不少中高管是88年左右 出生, 也算是准90后了. 邵静说. 甚至连正在转型升级的传统服务行业, 也极其需要年轻、 大胆、 有创意的

90 后人才 储备. 我们三替集团的总经理助理就是一个

90 后, 不少研究机构主管、 物业项目主管也 都是

90 后. 三替集团有限公司董事长陶晓 莺介绍, 像我们的智慧家政研究院, 聚集了 一大批博士、 教授和专家团队, 对国内外家政 行业进行服务课题研究.其中, 就有一些90 后负责人. 陶晓莺是60后, 她尤其看重90后的思维 方式和创新意识. 他们刚入职场不久, 来管 理服务业务确实有点捉襟见肘, 不过专业技 能上的管理,