PDF《9 0 后高》

90 后拥有非常多元的择 业观. 比如考勤时间、 人际关系、 办公环境、 个人兴趣, 甚至是团队颜值.这一切因素都 影响到他们在工作中的体验. 拒绝死板而教 条的规定, 他们想要最好的、 最有效的、 最符 合逻辑的工作方式. 陶晓莺也意识到, 一个能够提供弹性工 作时间、 额外带薪年假、 特殊团建方式等 软 福利 的企业更容易获得

90 后的青睐. 我们 这一辈人在工作上都有多劳多得的观念,

90 后完全不一样.他们有鲜明的自我主张, 比 如说一部分主管宁可放弃高额的补贴, 也不 愿意周末单休, 更不用说加班赚钱了. 根据智联招聘每个季度的人才流动分析报 告显示, 目前

80、 90后已经成为了人才市场的跳 槽主体, 且90后渐渐呈现出了赶超之势.闪辞, 成了90后身上的一张越来越明显的新标签.他 们害怕无聊、 喜欢挑战、 频繁跳槽. 一个

90 后被提拔到了部门负责人的岗 位, 并且作为高管的储备人才, 但忽然会提出 辞职.面对这样的爱跳槽群体, 陶晓莺的策 略是招聘之初就做出预判. 所以招聘的过程 就是一场雇主品牌的重塑过程, 你要让求职 者深刻理解公司的企业文化、 业务诉求、 未来 方向等等, 然后结合90后自身的想法, 找准双 方之间的契合点. 所以在一开始, 就要找对人, 找准人.智联 招聘基于 5D看人 的人才评估模型, 推出了一 款人岗匹配的测评产品.邵静介绍, 这款产品 通过求职者的能力、 性格、 动机等对其行为方 式、 文化融合和长期发展的潜质分析, 构建出一 个针对性人才评估模型, 来判断是否满足目标 岗位所需胜任力方面的要求. 这样就更加深 入、 动态地评估出求职者与目标岗位间的匹配 程度, 这对于内部员工的素质摸底和管理人才 的培训晋升都具有指导意义, 求职者能明确自 我特征, 企业能精准吸纳人才. 不过, 90后跳槽现状还不至于如此悲观, 也 有好的数据.报告 《2020愿景: 千禧一代的人才 策略――职涯起伏篇》 显示, 近六成受访者倾向 于在未来数年留在目前企业就职.在陶晓莺看 来, 频频跳槽只是90后对职业的规划和自我认 知还不够清晰, 但至少表现出了他们渴望挑战 的积极态度, 这一点很重要. 生活优渥, 眼界开阔.特殊的成长环境使得90后中的大多数具有个人主义倾向 90后 对员工的尊重 诉求超越了 完善的福利待遇 和 有竞争力的薪酬 有想法、 有干劲、 容易接纳新事物新观念.但经验和阅历不足, 缺乏韧性和定性 ? 诉求 他们要的是尊重 薪酬不是最重要的考量因素 ? 掌控 传统管理方式不适用 聪明的90后会自我驱动 ........