PPT《第五章 劳动保护法》

三、 工作场所的 性骚扰

(一)性骚扰与职业女性 性骚扰 一词最早出现在20世纪70年代,而在法律上界定则来自于美国 从法律上对 性骚扰 定义为:在一方并不情愿的情况下,另一方依仗其地位、权力、工作的优势,对一方进行性暗示、性语言挑逗或者有性的举动,就可视为 性骚扰 性骚扰是性别歧视、雇用歧视 日本政府2002年公布的一份调查报告显示,超过半数的日本公务员受到过某种形式的性骚扰,其中女性公务员受骚扰的比例超过总人数的2/3. 在欧洲很多国家超过50%以上的职业妇女被性骚扰

(二)工作场所的性骚扰与立法 美国平等就业机会委员会于1980年11月10日确立的 性骚扰 范畴 1980年加拿大联邦法典中规定了禁止性骚扰 瑞典1980年《平等机会法》规定雇主不能对雇员进行性骚扰 联合国1993年通过《消除对妇女暴力行为宣言》 日本1999年颁布《性骚扰禁止条例》 迄今为止有关性骚扰问题的讨论都是围绕着工作场所中的男女职员之间的关系展开的,而且大多男性是骚扰者,女性是被骚扰者. 因此, 性骚扰 也主要指工作单位中掌握一定权利的人利用其有利地位,发表与性有关的言论或提出与性有关的要求,给业务造成妨碍的事件

(三)工作场所 性骚扰 的形式 (1)有报酬性的性骚扰,通过明示或暗示性方面的要求,作为员工或求职者取得职务、丧失职务、变更其劳动条件的交换 (2)敌意的工作环境,这种性骚扰通常是发生在同事之间,但也可能是由雇主的主顾或顾客所实施.雇主已实际知悉这种情况,不采取防范及纠正措施,应当承担法律责任 典型案例某服装厂经半数职工同意更改了厂内章程:本厂职工带薪产假为60天,双胞胎假期延长十天. 林某生产双胞胎,60日期满并未上班.该厂以超过规定产假5天为由,认定林某旷工,处以罚款100元.林某不服,向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁. 问题: (1)该公司修改有关劳动规章的程序是否合法?为什么? (2)该公司能否依上述规章规定处罚林某?为什么? (3)本案应如何处理? 答案 (1)不合法.本案中,该公司修改有关劳动规章时,只是征求了半数职工的意见,违反了《劳动合同法》第4条规定. 《劳动合同法》第4条规定: 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定. 答案(2)不能.本案中,该公司劳动规章的特殊产假制度却违反了相关法律规定,是不合理、不合法的;

加之修改程序上的不合法,该劳动规章的这些规定因违法而归于无效,自然不能作为公司行使职工管理权的依据. 我国规定: 女职工生育享受不少于98天的产假. 《女职工劳动保护规定》第8条规定: 女职工多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天. 3)本案处理如下:公司劳动规章中有关产假的规定无效,不能作为处罚林某的依据;

撤销公司关于林某的违纪决定;

林某依法享有产假期限为98天,因生育双胞胎,产假应当增加15天;

退还罚款100元 问题与思考 重点掌握女职工特殊保护的具体内容 ........