PDF《北京市》

7 性骚扰不仅给女职工带来工作上的不便,还会使其遭受心理上的痛苦,严重 影响女职工的工作和生活.由于性骚扰界定模糊,且较为隐蔽,被骚扰对象通常 难以收集证据.很多女性在受到性骚扰后担心影响自己工作和生活,最终选择了 容忍或者离职,而没有拿起法律武器来维护自己的权益. 对于工作场所内发生的性骚扰行为,用人单位应承担起保护女职工人身安全 的职责.《女职工劳动保护特别规定》明确规定,在劳动场所,用人单位应当预 防和制止对女职工的性骚扰.针对性骚扰现象,用人单位应及时采取调岗、轮班 等措施,并对加害者进行相应的处罚.用人单位对女职工的请求置之不理,并以 女职工未到岗为由解除劳动合同的,属于违法解除. 目前,我国法律法规对于性骚扰的规定尚不完善,抵制性骚扰行为还需要司 法机关、用人单位以及当事人的共同努力.女职工面对性骚扰,要拒绝沉默、勇 敢说不.司法机关需要依法裁判,保护女职工的合法权益.

8 怀孕女职工姜某调岗争议案

一、基本案情

2016 年3月,姜某(女)经求职网站推荐,进入 X 公司工作,并与公司方签 定了为期

5 年的劳动合同,合同约定姜某在职前两年内不能怀孕生子,否则自愿 同意公司对其作出的处理决定.2017 年2月,姜某结婚并怀孕,因妊娠反应剧烈, 请了一个月保胎假,但在此期间通过电子办公系统完成了公司的例行工作.2017 年7月,X 公司以姜某违反约定且工作表现不符合岗位职责为由,对姜某工作岗 位进行了调整,将其文员职务调整为保洁岗位,工作职责和办公地点亦予以变更, 工资随之降低.为维护自身合法权益,姜某提出仲裁申请,要求撤销公司单方调 岗决定,继续履行原劳动合同.

二、案件办理过程及结果 在庭审过程中,X 公司不能提交充足证据证明曾经对姜某的岗位职责进行明 确的约定,也没有提交姜某不符合其岗位要求的具体证据,以及双方协商调岗达 成一致的证据. 仲裁委审理后认为,劳动合同系劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方 权利义务的协议.依法订立的劳动合同,对当事人具有约束力.经劳动合同双方 当事人协商一致,劳动合同可以变更.本案中,劳动合同约定 所有女职工在职 前两年内不得怀孕生子 的条款,限制了劳动者生育权,属于违反法律规定的无 效条款.故X公司以姜某违反约定且不符合工作岗位要求而做出的调岗决定,不 符合法律规定,应当予以撤销,对姜某要求按原合同履行的请求,予以支持. 【法律依据】 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款 任何单位不得因结 婚、 怀孕、 产假、 哺乳等情形, 降低女职工的工资, 辞退女职工, 单方解除劳动 (聘用)

9 合同或者服务协议. 但是, 女职工要求终止劳动 (聘用) 合同或者服务协议的除外. 《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款 女职工在孕期不能适应原劳动 的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应 的劳动.

三、典型意义 随着二胎政策的全面放开, 三期 (怀孕期、产期、哺乳期)女职工的劳 动纠纷时有发生.部分用人单位在劳动合同中约定限制生育的条款,并以此为由 随意对女职工的岗位进行调整,迫使女职工主动解除劳动合同.限制生育条款违 反了《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》的规定,属于无效条款. 孕期女职工不能适应原劳动的,调岗具有必要性,但须遵循合法性和合理性 的原则,综合考虑调岗前后的工作性质、工作强度、工资薪酬等因素.如本案中 将文员调岗为保洁人员,调岗前后的工作性质差异大,且........