PDF《企业人力资源招聘服务外包研究动态及其发展趋势》

37 委托给人力资源外包公司,以利用以上优势完成招 聘工作的一种方式. 在综合不同学者观点的基础上,凌锐(2013) 提出招聘服务外包是指企业(发包方)将员工招聘工 作全部或部分地外包给专业的人力资源服务机构(外 包商),这样一方面外包商通过规模化的行业运作方 式能为企业提供更加专业化的服务,另一方面用人 单位(发包方)也能缩减人力资源基础性工作并且降 低成本、提高效率的一种新兴招聘方式.

三、企业招聘服务外包动因及优势 据Gurchiek(2005)的研究调查中发现,外包 了一种以上人力资源管理职能的企业所占比例达到 94%,并且近一半的企业还有进一步的外包计划.以 武汉某软件企业为例,祝恒辉(2005)对招聘与培 训这两项人力资源管理职能的外包进行了研究,他 指出招聘服务外包动机包括弹性人力资源战略的需 要、减少招聘过程的政策风险、节省人资部门人员 时间与精力、降低成本和对于内部代理问题的考虑. 韩志新(2010)指出,招聘服务外包是外包战略在 人力资源管理中的一种具体应用和新兴招聘形式. 他认为招聘服务外包有五大动因,即招聘高级人才 的需要,紧急、批量招聘人才的需要、提升招聘工 作效率的需要、提高招聘质量的需要以及有利于提 升企业的核心能力.有效实施招聘服务外包将有助 于人力资源部门同时具备战略性、灵活性以及高效 率性,从而提高核心竞争力,使企业在激烈的市场 竞争中处于不败之地.周文(2010)在分析了校园 招聘服务外包的影响因素的基础上,对企业校园招 聘服务外包展开了实证研究,认为校园招聘服务外 包的动因是人力资源管理角色转变的需求、人力资 源管理专业化的需求、企业经营发展的需求、业务 全球化的需求、增强企业竞争力的需求、提升企业 形象的需求.以广西电网公司为研究对象,黎瀚 (2014)通过分析其原有招聘体制的问题,提出实 行员工招聘职能外包有利于破除传统的科层制管理 体制,打破国有电力企业招聘体制弊端. 代理招聘能够在招聘形式中脱颖而出,陈美萍 (2006)认为它有针对中高端人才招聘独特的优势, 即提高效率、降低招聘成本、推动组织内部变革、 增强环境适应性等.通过分析外包模型,对招聘服 务外包可行性给予肯定的基础上,郑楠(2007)认 为其具有控制人力资源成本或取得更高收益、获得 专业化的服务、降低和转移招聘风险、减少成本的 优势.凌锐(2013)首先对传统招聘和招聘服务外 包的特点进行了比较分析,发现传统招聘会耗费大 量精力在事务性工作上,还需要有较高专业素质的 面试人员与招聘人员进行面对面交流,而招聘服务 外包可以提供高水平的专业服务、扩大企业宣传的 效果、有效降低招聘成本、提高招聘工作效率.基 层员工的招聘频繁并且占据了人力资源管理人员的 大部分精力,招聘过程存在供给需求信息不畅、应 聘者信用度较差、信息不对称等一系列问题的存在, 高志会(2013)认为将基层员工招聘服务外包是不 错的选择.由于外包公司掌握大量招聘求职信息、 对需求人员和企业信息了解充分、外包招聘的性价 比相对较高、过程相对更专业化的优点,使基层员 工招聘服务外包具有可行性.

四、企业招聘服务外包的风险与应对 无论其作为一种理论探讨还是实践活动,人们 都给予了极大的关注.国内学者对这一问题的观点 差异较大,其讨论热点集中在外包商的选择、信息 安全、外包对企业可能带来的不利影响、外包商服 务对企业的适应性等方面. 陈美萍(2006)在《管窥当代企业代理招聘》 中提出,代理招聘的风险主要有依赖性风险、溢出 性风险、信托风险、代理商相对精通程度风险、员 工的抵制性风险、招聘过程的可操作性不强风险六 个方面.并在此基础上提出了成功实施的措施,包 括确立正确的代理策略、选择合适的代理商、明确 各自的职责与权限、360°关注并加强沟通、建立有 效的监督和激励机制等.宋杨(2009)在《国有企 业招聘职能外包的可行性分析》中指出,国有企业 招聘服务外包的风险包括来自员工方面的风险、来 自供应商选择的风险、安全保密的风险以及企业监 控不力的风险,并在此基础上提出了防范措施,包 括成立外包决策机构、全面评估服务供应商、注重 有效沟通、强调交易保密与安全、监控服务商的工 作绩效等.王宁(2011)在《企业招聘服务外包风险 及规避策略》一文中具体分析了招聘服务外包风险, 概括为来自企业内部的风险、来自外包商的风险以 及来自监控外包服务商招聘过程的风险三个方面. 在规避风险的措施研究方面,分为制定详细的招聘 标准、慎选外包商、做好企业内部宣传与沟通注重 招聘服务外包过程的监控、招聘服务外包结束后的 考评等五个方面.王京雷(2013)认为企业进行校 园招聘服务外包的过程可以分为准备阶段、实施阶 段、反馈阶段,相应的校园招聘服务外包面临的风 险在这三个阶段也各有不同.通过对三个阶段风险