PPT《《劳动合同法》解读》

给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任 . 8.避免将经济关系变成劳动关系 经济关系比劳动关系要简单且成本较低. 在实践工作中,许多用人单位内部存在许多法律关系,比如劳务承包、承揽、业务承包等,这些都属于经济法律关系. 这种法律关系是通过《合同法》及配套法律法规进行调整的;

如果将这种法律关系转化为劳动关系,则必须接受《劳动合同法》及配套法律法规的调整. ? 在《劳动合同法》框架下,一些用人单位学会将人力资源外包,使得标准的劳动关系转化成为经济关系. 简单地讲,人力资源外包就是用人单位只做其专业的工作,而将那些服务型或者辅助型或相对独立型的工作全部发包给那些具有资格的组织或者个人. 也即把用人单位的生产供应链扩大,将那些服务或辅助性工作的提供者成为用人单位的供应者或者服务者,从而避免因为使用劳动者而需要承担的劳动合同法律责任. 比如法务外包,即撤消用人单位的法务部而将用人单位需要处理的法律事务发包给专业的律师事务所;

再比如资源外包、研发外包、人事外包、生产外包、销售外包、物流外包、电子商务外包、客户关系外包、后勤服务外包和劳务派遣等. 在这些人力资源外包中,除劳务派遣外,其它外包形式都是由用人单位与有资格承担外包业务的第三方签订承包合同或服务提供合同,都属于平等的经济法律关系. 9.注意形成并妥善保管好记录 在劳动合同签订、履行、变更、解除、终止等各个环节都会使用和产生记录,而这些记录往往是以劳动合同、规章制度为依据,并在实际履行过程中形成的重要的劳动合同履行凭据,也即证据. 劳动合同的签订仅是劳动关系的开始,劳动合同仅能够为劳动关系的持续、发展、变更、终止或解除提供基础性依据,而真正体现劳动关系状态的不是劳动合同,而是依据规章制度记录劳动者或用人单位履行劳动合同的证据. 在用人单位与劳动者发生劳动争议时,任何一方都是凭借劳动合同履行过程中形成的记录进行协商、仲裁或诉讼,并从中获得根本性的结果. 有没有记录依据,能不能形成记录,记录是不是具有法律效力及记录能不能妥善保管等等.这些细节才是用人单位设计劳动合同和规章制度的最终体现.从某种意义上讲,记录决定成败.

二、劳动合同的期限 合同有三种期限:固定期限、无固定期限、完成一定工作任务为期限 新法强力推行无固定期限 第一个要点必须订立无固定期限劳动合同的情形 新法规定,下列三种情形之一,应当订立无固定期限劳动合同: (1)续订合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年;

(2)初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年;

(3)连续订立二次固定期限合同后. 所谓二次合同:实际上,用人单位的权限只是在第一次合同到期时. 因为,签订第三次合同时,如劳动者要求订立无固定期限劳动合同,用人单位不得拒绝,必须订立. 所以,在订立第二次固定期限劳动合同时,实际上和已订立无固定期限劳动合同无多大区别. 注意:合同次数的计算时间是新法实施以后. 第二个要点不签订无固定期限的后果 应签而不签无固定期限劳动合同的后果是: 支付两倍的工资. 法律强制订立无固定期限劳动合同,将有力改变劳动合同短期化现象, 促进职工的就业稳定感和对企业的归属感, 增进为企业长期服务的工作热情, 也有利于职工长远职业规划. 第三个要点无固定期限的合同不是铁饭碗 无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的劳动合同,只是一个无确定终止时间的劳动合同而已,并非终身合同和铁饭碗,符合法定情形的,用人单位同样可以随时解除劳动合同. 第四个要点不得滥用试用期 ?防止试用期成 白用期 (1)劳动者被录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期. (2)试用期对象 试用期制度适用于:初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者. (3)试用期的期限 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;